Wiley Edge’i sõnul on paljudel ettevõtetel raskusi erinevate talentide hoidmisega, kusjuures enam kui pooled väidavad, et erinevate tehnoloogiatöötajate hoidmine pole lihtne.
Koolituse pakkuja Tehnoloogia mitmekesisus 2023 Aruandes leiti, et 64% Ühendkuningriigi ettevõtetest on kaotanud erineva taustaga tehnilisi talente ning ainult 13% ettevõtetest väidab, et neil pole mitmekesisusega üldse probleeme.
Paljud ettevõtted ütlesid isegi, et nende mitmekesisuse ja kaasamise algatused lähevad hästi, vastavalt kolmveerandi küsitletud ettevõtetest, Kuid mitmekesisuse ja kaasamise kavade raames jäetakse sageli tähelepanuta säilitamine.
“Kuigi on julgustav näha, et enamik ettevõtteid astub samme oma mitmekesisuse puudujääkide vähendamiseks, on selge, et väärarusaamade vähendamiseks on vaja rohkem haridust,” ütles Wiley Edge’i globaalsete esilekerkivate talentide ja klientide asepresident Bex Roycroft. Mida mitmekesised töötajad oma töökeskkonnalt ootavad.
“Suur osa ettevõtteid usub, et nende praegused algatused on edukad, kuid paljud töötajad tunnevad end oma rollis ebamugavalt. DEI strateegiate esmane eesmärk on tagada, et iga töötaja tunneks end väärtustatuna.
“Seetõttu on hädavajalik, et ettevõtted võtaksid kasutusele eelarvamustevastased värbamisstrateegiad, mitmekesisuse ja kaasamise koolitused kõigile töötajatele ning palkaksid töötajaid alaesindatud rühmadest, et suurendada kaasatust töökohal.”
Nagu Roycroft mainis, on tööandjatel palju võimalusi, kuidas muuta organisatsioone kaasavamaks, et erineva taustaga inimesed oleksid tööl õnnelikud ja jääksid oma rollidesse, kuid on tavaline, et ettevõtted keskenduvad rohkem ligitõmbamisele, mitte kinnipidamisele, mida see põhjustab. nad kaotavad tehnilise ande.
Noored tehnikaspetsialistid tunnevad end selles sektoris eriti ebamugavalt, Midagi oli Wiley Edge varem märganud.
Selle hiljutises aruandes leiti, et 60% Z-põlvkonna tehnoloogiatöötajatest, kes on sündinud aastatel 1996–2010, tundsid end tööl ebamugavalt oma erineva tausta tõttu, olgu selleks nende sugu, rass, puue, sotsiaalmajanduslik taust, neuroloogiline erinevus või kombinatsioon need ..
Umbes veerand neist noortest ütles, et selle ebamugavuse põhjustasid erapoolikud juhid, samas kui 31% ütles, et neil pole kunagi tekkinud oma rollidesse kuuluvustunnet.
a Võitlege mitmekesise tehnoloogiatööjõu pärast See on kestnud juba mõnda aega ja kuna talentide nappus sunnib ettevõtteid otsima sama väikest kogumit nende jaoks, kellel on teatud rollide jaoks vajalikud oskused, ennustasid paljud, et erinevate talentide palkamine väljaspool tavalist värbamiskogumit süvendab probleemi. See aitab tegelikult lahendada tehniliste oskuste puudust Ühendkuningriigis.
Ettevõtted teavad, et see on midagi, mille kallal nad peavad töötama, kuid see pole lihtne – 13% tunnistas, et nende ettevõtetes oli mitmekesisuse puudus, kuid ei teadnud, kuidas seda parandada, samas kui 11% väitis, et nad on oma mitmekesisuse puudumise “lahendanud”. , ja 10% vastas, et neil pole probleeme.
Kui rääkida erinevate rühmade esindamisest sektoris, siis 40% ettevõtetest ütles, et nende tehnoloogiameeskondades puudub sooline mitmekesisus, 41% ütles sama rassilise mitmekesisuse kohta, 31% neurodiversiteedi kohta ja 34% puudusid erinevatelt sotsiaal-majanduslikult tasemetelt pärit inimestest. Taustad. 21% aga ei kavatse neid probleeme parandada, hoolimata sellest, et nad on puudustest täielikult teadlikud.
Mõned teevad jõupingutusi probleemi lahendamiseks, 42% ütles, et nad töötavad parema mitmekesisuse saavutamiseks.
Kui mitmekesisuse ja kaasamise algatusi peeti kunagi õigeks, siis nüüd hakkavad ettevõtted nägema mitmekesise tööjõuga kaasnevat ärilist kasu – ja peaaegu pooled ettevõtted loodavad, et mitmekesisusele ja kaasamisele avatud olemine laiendab nende talentide kogumit.
Paljud loodavad ka, et suurem mitmekesisus ja kaasatus suurendab tootlikkust ja klienditeenindust ning erinevate talentide ligimeelitamiseks rakendavad ettevõtted algatusi, näiteks pakuvad rohkem eeliseid, sealhulgas paindlikku tööd, ning püüavad leida erinevaid kohti oma avatud rollide reklaamimiseks.
Kuid nagu tehnoloogilise innovatsiooni enda puhul, ohustab D&I algatusi praegune majanduskliima, kuna enam kui pooled ettevõtted tunnistavad, et kulud ja ebakindlus aeglustavad D&I algatusi, põhjustavad tehnoloogia värbamise seiskumise ja seavad kaugtöö rollide kärpimise ohtu. Tööhõive kohta. .
ilma Pidev plaan siseprobleemide lahendamiseks Erinevate talentide värbamise ja hoidmise pärssimisega ei näe ettevõtted tõenäoliselt niipea oma tehnoloogiameeskondi omakapitali juurde.
Roycroft ütles: „DEI strateegiaid ei tohiks kunagi vaadelda kui linnukese märkimist,“ ütles Roycroft. „Tõhusatel poliitikatel on otsene seos töötajate hoidmisega ning töötajate väärtushinnangutega kooskõlas olevate poliitikate rakendamata jätmine võib kaotada innovatsiooni, loovuse ja tõhusus, mida tööjõud julgustab.” Mitmekesine. Samuti võib olla keeruline leida tehnilisi talente samal tasemel, kui töötajad lahkuvad.